قرارداد کار یکی از مهمترین اسناد میان کارگر و کارفرماست و مشخص کردن دقیق حقوق، وظایف و شرایط همکاری میتواند از بسیاری از اختلافات آینده جلوگیری کند.
قرارداد کار یکی از مهمترین اسناد میان کارگر و کارفرماست و میتواند به صورت کتبی یا شفاهی منعقد شود. بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار توافقی است که به موجب آن کارگر در برابر دریافت حق‌السعی، انجام کار را برای کارفرما در مدت موقت یا غیرموقت بر عهده می‌گیرد.
بنابراین، صرف نداشتن قرارداد کتبی به این معنا نیست که رابطه کاری میان طرفین وجود ندارد.
بر اساس ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار باید علاوه بر مشخصات دقیق کارگر و کارفرما، اطلاعات مهم مربوط به رابطه کاری را مشخص کند.
قرارداد کار موقت قراردادی است که در آن برای رابطه کاری مدت مشخصی تعیین می‌شود. برای مثال، ممکن است قرارداد برای سه ماه، شش ماه یا یک سال منعقد شود.
در قراردادهای موقت، تاریخ شروع و پایان همکاری باید به‌صورت روشن مشخص شود. همچنین شروط قرارداد نباید موجب حذف یا کاهش حقوق و مزایای قانونی کارگر شود.
قرارداد کار دائم قراردادی است که برای پایان رابطه کاری، مدت مشخصی در آن تعیین نشده باشد.
طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که ماهیت مستمر دارند، اگر مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
در قراردادهای دائم، پایان همکاری تابع مقررات قانون کار است و کارفرما نمیتواند صرفاً به دلیل نبودن تاریخ پایان قرارداد، رابطه کاری را به‌صورت دلخواه خاتمه دهد.
بله. قانون کار قرارداد شفاهی را نیز به رسمیت شناخته است. بنابراین، نبود قرارداد کتبی لزوماً به معنای نبود رابطه کارگری و کارفرمایی نیست.
با وجود این، قرارداد شفاهی برای کارفرما و کارگر ریسک بیشتری ایجاد می‌کند؛ زیرا در صورت بروز اختلاف ممکن است اثبات میزان حقوق، ساعات کار، سمت، مدت همکاری یا سایر توافقات دشوار شود.
کارفرما و کارگر می‌توانند با توافق یکدیگر، در قرارداد کار دوره‌ای را به عنوان دوره آزمایشی تعیین کنند.
در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین میتواند رابطه کاری را قطع کند. با این حال، اگر کارفرما در دوره آزمایشی رابطه کاری را قطع کند، مطابق مقررات قانون کار، مکلف به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی است؛ در صورتی که کارگر همکاری را قطع کند، مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص شود و قانون کار برای آن سقف‌هایی را با توجه به نوع شغل و سطح تخصص در نظر گرفته است.
بنابراین بهتر است کارفرما پیش از تعیین مدت دوره آزمایشی، شرایط قانونی مربوط به شغل موردنظر را بررسی کند.
درج یک دوره آزمایشی طولانی‌تر از حدود قانونی میتواند در زمان بروز اختلاف برای کارفرما مشکل ایجاد کند.
خیر. آزادی طرفین برای تنظیم قرارداد کار نامحدود نیست.
قرارداد باید در چارچوب قانون کار تنظیم شود و شرطی که موجب کاهش حقوق و مزایای قانونی کارگر شود، نمیتواند صرفاً به دلیل امضای قرارداد معتبر تلقی شود.
در قراردادهای کتبی، قانون کار برای توزیع نسخه‌های قرارداد نیز مقررات مشخصی دارد.
طبق تبصره ماده ۱۰، قرارداد کتبی در چهار نسخه تنظیم می‌شود و نسخه‌هایی برای اداره کار، کارگر، کارفرما و در صورت وجود، شورای اسلامی کار یا نماینده کارگر در نظر گرفته شده است.
بیمه کارگر از موضوعات مهم رابطه کار است و نمی‌توان صرفاً با درج یک شرط قراردادی، تکالیف قانونی مربوط به بیمه را حذف کرد.
کارفرمایان باید وضعیت بیمه کارکنان را مطابق مقررات تأمین اجتماعی بررسی و حق بیمه مربوط به کارکنان مشمول را پرداخت کنند.
به همین دلیل بهتر است هنگام تنظیم قرارداد، وضعیت بیمه، تاریخ شروع به کار و اطلاعات هویتی کارگر به‌صورت دقیق ثبت شود.
بله. مبلغ حقوق و همچنین مزایای مربوط به رابطه کاری باید در قرارداد به‌صورت روشن درج شود.
مبلغ توافق‌شده نمیتواند کمتر از حداقل‌های قانونی مربوط به سال و شرایط شغلی باشد.
همچنین بهتر است وضعیت مواردی مانند اضافه‌کاری و حق اولاد در صورت شمول و سایر پرداخت‌های قانونی به‌صورت شفاف مشخص شود تا در آینده درباره مبالغ پرداختی اختلاف ایجاد نشود.
برای تنظیم یک قرارداد کار مناسب، کارفرما بهتر است حداقل موارد زیر را به‌صورت روشن مشخص کند:
قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری از نظر ماهیت حقوقی یکسان نیستند.
در قرارداد کار، رابطه کارگری و کارفرمایی و تبعیت کاری از اهمیت اساسی برخوردار است؛ در حالی که در قرارداد پیمانکاری معمولاً پیمانکار انجام موضوع مشخصی را در برابر مبلغ توافق‌شده بر عهده می‌گیرد.
پایان رابطه کاری بسته به نوع قرارداد و شرایط همکاری میتواند دلایل مختلفی داشته باشد؛ از جمله:
تمدید قرارداد موقت تابع مقررات مربوط به نوع کار، ماهیت فعالیت و قوانین و مقررات حاکم بر قراردادهای موقت است.
بنابراین، کارفرما نباید صرفاً با این تصور که «قرارداد موقت است، پس هر شرطی قابل درج است» اقدام کند.
همچنین هنگام تمدید قرارداد باید حقوق و مزایای قانونی کارگر و سوابق کاری او مورد توجه قرار گیرد.
برخی اشتباهات می‌توانند در آینده موجب اختلاف با کارگر یا طرح دعوا در مراجع حل اختلاف کار شوند.
یک قرارداد کار دقیق فقط برای حمایت از کارگر نیست؛ بلکه میتواند از حقوق و منافع کارفرما نیز محافظت کند.
مشخص بودن شرح وظایف، ساعات کار، نحوه پرداخت، مسئولیت‌های شغلی، نحوه استفاده از تجهیزات و سایر تعهدات باعث می‌شود در صورت ایجاد اختلاف، طرفین سند مشخصی برای بررسی توافقات خود داشته باشند.
خیر. قرارداد کار میتواند کتبی یا شفاهی باشد، اما تنظیم قرارداد کتبی برای جلوگیری از اختلافات آینده توصیه می‌شود.
اعتبار قرارداد به شرایط و نحوه اثبات رابطه کاری بستگی دارد و صرف نبود امضا لزوماً به معنای نبود رابطه کاری نیست. با این حال برای جلوگیری از اختلاف، بهتر است قرارداد به‌صورت کتبی تنظیم و توسط طرفین امضا شود.
خیر. توافق قراردادی نمیتواند مزایای قانونی کارگر را به کمتر از حقوق و مزایای مقرر در قانون کار کاهش دهد.
قرارداد موقت میتواند در شرایط قانونی منعقد شود، اما امکان استفاده از قرارداد مدت‌دار به نوع و ماهیت کار و مقررات مربوط بستگی دارد. بنابراین صرف نوشتن «سه ماهه» به‌تنهایی برای تعیین اعتبار قرارداد کافی نیست.
بله. قانون کار اصل وجود قرارداد شفاهی را پذیرفته است؛ با این حال اثبات جزئیات رابطه کاری مانند میزان حقوق، مدت همکاری و وظایف ممکن است به مدارک و شواهد مختلف نیاز داشته باشد.
درج چنین شرطی نمیتواند تکالیف قانونی کارفرما نسبت به بیمه کارکنان مشمول را از بین ببرد.
خیر، انجام کار در دوره آزمایشی به معنای رایگان بودن کار نیست. در صورتی که کارفرما رابطه را در دوره آزمایشی قطع کند، قانون کار برای پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی حکم مشخصی دارد.
در قراردادهای مدت‌دار، پایان مدت از عوامل پایان قرارداد است؛ با این حال در هر مورد باید شرایط قرارداد و مقررات قانونی مرتبط با خاتمه رابطه کاری بررسی شود.
بهترین قرارداد کار قراردادی است که متناسب با نوع فعالیت و شغل، به‌صورت شفاف تنظیم شده و در کنار حفظ حقوق کارگر، وظایف، تعهدات و شرایط همکاری را برای کارفرما نیز مشخص کند.
کارفرما باید پیش از امضای قرارداد، نوع رابطه کاری، مدت همکاری، عنوان شغلی، حقوق و مزایا، ساعات کار، محل کار، وضعیت بیمه، دوره آزمایشی و شرایط قانونی پایان همکاری را مشخص کند و از درج شروط مغایر با قانون کار خودداری نماید.
قرارداد کار باید متناسب با نوع فعالیت، عنوان شغلی، شرایط واقعی کارگاه و الزامات قانون کار تنظیم شود. یک قرارداد دقیق میتواند از بسیاری از اختلافات و هزینه‌های آینده برای کارفرما جلوگیری کند.
قرارداد کار، قراردادی است کتبی یا شفاهی که میان کارگر و کارفرما منعقد شده و به موجب آن، کارگر در قبال دریافت دستمزد برای کارفرما، کار می کند و در واقع، حقوق و تکالیف کارگر و کارفرما به موجب آن مشخص می گردد. این قرارداد برای شفافیت کاری و تعیین چارچوب وظایف کارگر و کارفرما انجام می‌شود تا در طول زمان همکاری اختلافی به وجود نیاید.قرارداد کار از مهمترین انواع قرارداد حقوقی است که نداشتن آن برای کارفرما با یک سری تبعات و عواقب همراه می باشد.
• رضایی بودن: یعنی تشریفات خاصی برای عقد قرارداد لازم نبوده و تنها باید به صورت شفاهی یا کتبی اقدام به عقد قرارداد کرد.
• معوض بودن: یعنی کارگر در قبال کار مورد توافق باید حق الزحمه مشخصی را دریافت نماید.
• آمره بودن: یعنی طبق قرارداد کاری نباید مزایای کمتر از قانون کار برای کارگر در نظر گرفته شود.
• معین بودن: یعنی قانون برای این قرارداد، قوانین مشخصی را در نظر گرفته است.
بهترین نوع قرارداد کار، قرارداد کتبی است. حتی اگر قرارداد از نوع کوتاه مدت باشد نیز بهتر است به صورت کتبی تنظیم شود و یک نسخه از آن در دسترس کارگر و یک نسخه در اختیار کارفرما قرار بگیرد. متن قرارداد کتبی باید صریح و واضح باشد و عنوان آن به درستی انتخاب شود و تمام نکات و موارد لازم برای کارگر مشخص و قابل درک باشند.
بهترین روش جهت تنظیم قرارداد کار، کمک گرفتن از افراد متخصص در این حوزه است تا با مشکلات و خطرات احتمالی مواجه نشوید. سروش گستر به عنوان تخصصی ترین مرجع روابط کار و تامین اجتماعی و با داشتن کادری مجرب و متخصص، به تنظیم انواع قرارداد کار استاندارد و اصولی پرداخته و برای هر عنوان شغلی و هر کسب و کار به صورت اختصاصی قرارداد تنظیم می‌نماید.
هنوز حساب کاربری ندارید؟
ایجاد یک حساب کاربری؟
