سروش گستر در حوزه خدمات سازمانی و منابع انسانی، خدماتی مانند مدیریت و سیستم‌سازی منابع انسانی، امور اداری و پرسنلی، تنظیم و بررسی قرارداد کار، مشاوره روابط کار، خدمات بیمه تأمین اجتماعی، حقوق و دستمزد، طراحی فرم‌های استاندارد مالی و اداری و مشاوره به کارفرمایان و کارکنان ارائه می‌دهد.

خدمات می‌تواند متناسب با نیاز هر مجموعه به صورت موردی یا در قالب یک فرآیند جامع طراحی و اجرا شود.

این خدمات می‌تواند برای گروه‌های مختلفی از جمله موارد زیر مورد استفاده قرار گیرد:

• شرکت‌ها و سازمان‌ها
• کارفرمایان
• صاحبان کسب‌وکارهای کوچک و متوسط
• مدیران منابع انسانی
• مسئولان اداری و پرسنلی
• واحدهای مالی و حسابداری
• کارکنان و کارگران
• افرادی که با مسائل روابط کار مواجه هستند

خیر. خدمات منابع انسانی و اداری می‌تواند برای کسب‌وکارهای کوچک، متوسط و بزرگ متناسب‌سازی شود.

حتی یک کسب‌وکار کوچک با چند نیروی کار نیز ممکن است به قراردادهای استاندارد، پرونده پرسنلی، مدیریت مرخصی، حقوق و دستمزد، بیمه و فرآیندهای مشخص منابع انسانی نیاز داشته باشد.

نوع ارائه خدمت به موضوع و شرایط پروژه بستگی دارد. بخشی از خدمات مشاوره‌ای، بررسی اسناد و امور اداری را می‌توان به صورت غیرحضوری انجام داد و در صورت نیاز، نحوه همکاری حضوری نیز قابل بررسی است.

بله. بهتر است قبل از شروع بسیاری از پروژه‌ها، ابتدا شرایط مجموعه یا موضوع موردنظر بررسی شود تا مشخص شود چه خدمتی مورد نیاز است و چه فرآیندی برای آن مناسب‌تر خواهد بود.

منابع انسانی مجموعه‌ای از فرآیندهای مرتبط با کارکنان سازمان است؛ از برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام گرفته تا آموزش، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، روابط کارکنان و پایان همکاری.

بسته به نیاز سازمان، خدمات منابع انسانی می‌تواند شامل سیستم‌سازی منابع انسانی، طراحی فرآیند استخدام، تدوین شرح شغل، تشکیل پرونده پرسنلی، طراحی فرم‌های منابع انسانی، مدیریت فرآیندهای پرسنلی و مشاوره روابط کار باشد.

سیستم‌سازی منابع انسانی یعنی تبدیل امور مربوط به کارکنان از فعالیت‌های پراکنده و سلیقه‌ای به فرآیندهای مشخص، مستند و قابل تکرار.

برای مثال مشخص می‌شود استخدام چگونه انجام شود، پرونده پرسنلی چگونه تشکیل شود، مرخصی چگونه ثبت شود، عملکرد کارکنان چگونه ارزیابی شود و پایان همکاری چگونه مدیریت شود.

بله. در صورت نیاز می‌توان وضعیت فعلی سازمان بررسی و فرآیندهای موردنیاز منابع انسانی، امور پرسنلی و اداری متناسب با ساختار مجموعه طراحی و سامان‌دهی کرد.

شرح شغل سندی است که وظایف، مسئولیت‌ها، جایگاه سازمانی و شرایط موردنیاز یک شغل را مشخص می‌کند.

داشتن شرح شغل مناسب می‌تواند به استخدام دقیق‌تر، تعیین انتظارات و ارزیابی بهتر عملکرد کارکنان کمک کند.

در سازمان‌هایی که چندین جایگاه شغلی دارند، بهتر است برای هر جایگاه، وظایف و مسئولیت‌های مشخص تعریف شود. البته میزان جزئیات می‌تواند متناسب با اندازه و ساختار سازمان باشد.

ارزیابی عملکرد باید بر اساس شاخص‌های متناسب با هر شغل انجام شود. شاخص‌ها می‌توانند شامل کیفیت کار، میزان تحقق اهداف، نظم، مسئولیت‌پذیری، مهارت تخصصی، فروش، رضایت مشتری یا سایر معیارهای مرتبط با شغل باشند.

خیر. استخدام تنها یکی از مراحل منابع انسانی است. منابع انسانی از برنامه‌ریزی نیروی انسانی و جذب نیرو تا آموزش، ارزیابی عملکرد، پرداخت مزایا، روابط کارکنان و پایان همکاری را پوشش می‌دهد.

قرارداد کار توافقی میان کارگر و کارفرما برای انجام کار در برابر دریافت حق‌السعی است. قرارداد کار طبق قانون کار می‌تواند کتبی یا شفاهی باشد؛ با این حال، تنظیم قرارداد مکتوب به دلیل شفاف‌سازی شرایط همکاری و امکان استناد و پیگیری، اهمیت زیادی دارد.

سروش گستر می‌تواند در چارچوب خدمات منابع انسانی و روابط کار، نسبت به بررسی، تدوین و سامان‌دهی قراردادهای کاری متناسب با شرایط همکاری و الزامات قانونی کمک کند.

نوع کار، حقوق و مزایا، ساعات کار، محل انجام کار، تاریخ قرارداد و در قراردادهای مدت‌دار، مدت قرارداد از جمله اطلاعات مهم قرارداد کار هستند.

قانون کار امکان انعقاد قرارداد به صورت شفاهی را نیز پیش‌بینی کرده است؛ اما قرارداد کتبی برای مشخص کردن دقیق شرایط همکاری و کاهش اختلافات آینده توصیه می‌شود.

موقت بودن قرارداد به‌تنهایی موجب حذف تکلیف بیمه در رابطه کاری مشمول قانون نمی‌شود. وضعیت بیمه باید بر اساس شرایط واقعی رابطه کاری و مقررات مربوط بررسی شود.

صرف قرار داشتن فرد در دوره آزمایشی، به‌تنهایی موجب حذف تکلیف بیمه در رابطه کاری مشمول مقررات نمی‌شود.

ابتدا می‌توان موضوع را از طریق مذاکره و سازش پیگیری کرد. در صورت حل نشدن اختلاف، دعاوی ناشی از اجرای قانون کار و قرارداد کار می‌تواند از مسیر مراجع حل اختلاف کار پیگیری شود.

ماده ۱۵۷ قانون کار، سازش مستقیم را مرحله نخست حل اختلاف و سپس رسیدگی از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف را پیش‌بینی کرده است.

بهتر است ابتدا تلاش شود اختلاف از طریق مذاکره و سازش حل شود. در چارچوب دستورالعمل سازش درون‌کارگاهی نیز در شرایط مربوط، درخواست کتبی سازش می‌تواند پیش از اقامه دعوا مطرح شود.

بله، در چارچوب خدمات روابط کار می‌توان موضوعاتی مانند حقوق معوقه، قرارداد، بیمه، مزایای پایان کار، ساعات کار، مرخصی، اضافه‌کاری، خاتمه همکاری و سایر مسائل مرتبط را بررسی کرد.

نوع اقدام قابل ارائه به ماهیت پرونده، مرحله رسیدگی و حدود خدمات مورد توافق بستگی دارد. ابتدا باید اسناد و شرایط پرونده بررسی شود تا مشخص شود چه نوع مشاوره یا پیگیری مورد نیاز است.

در کارگاه‌های مشمول قانون کار و در صورت وجود شرایط قانونی، کارفرما مکلف به بیمه کردن کارکنان مطابق مقررات تأمین اجتماعی است.

عدم انجام تکلیف بیمه‌ای می‌تواند برای کارفرما تبعات مالی و قانونی داشته باشد. کارگر نیز می‌تواند برای پیگیری وضعیت سابقه بیمه و حقوق بیمه‌ای خود از مسیرهای قانونی اقدام کند.

ابتدا باید سوابق بیمه‌ای و مدارک مربوط به اشتغال بررسی شود. قرارداد، فیش حقوقی، واریز حقوق، حضور و غیاب و سایر مدارک مرتبط می‌توانند بسته به پرونده برای اثبات رابطه کاری مورد استفاده قرار گیرند.

بسته به نوع پروژه، خدمات مرتبط با امور بیمه‌ای کارگاه و کارکنان می‌تواند شامل بررسی وضعیت بیمه، لیست بیمه، سوابق، مسائل مربوط به بازرسی و مشاوره درباره فرآیندهای تأمین اجتماعی باشد.

لیست بیمه گزارشی از وضعیت بیمه‌شدگان یک کارگاه در یک ماه مشخص است که اطلاعات مربوط به کارکنان، کارکرد و دستمزد مشمول بیمه در فرآیند ارسال آن مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در حالت متعارف بیمه اجباری، سهم بیمه‌شده و سهم کارفرما متفاوت است و نحوه محاسبه نهایی به مأخذ و اقلام مشمول بیمه و شرایط مربوط بستگی دارد.

کوتاه بودن مدت قرارداد به‌تنهایی موجب حذف تکلیف بیمه نمی‌شود. اگر رابطه کاری مشمول مقررات بیمه باشد، وضعیت بیمه باید مطابق قانون تعیین شود.

خیر. دریافت مقرری بیمه بیکاری شرایط قانونی خاص خود را دارد و مدت دریافت آن نیز برای همه بیمه‌شدگان یکسان نیست.

در صورت ارائه این خدمت برای پروژه موردنظر، گزارش بازرسی، اسناد کارگاه، لیست بیمه و مدارک مرتبط می‌تواند بررسی شود تا وضعیت پرونده و اقدامات لازم مشخص شود.

بسته به نیاز مجموعه می‌تواند شامل سامان‌دهی اطلاعات حقوقی کارکنان، بررسی کارکرد، مزایا، اضافه‌کاری، کسورات، بیمه، فیش حقوقی و کنترل فرآیند پرداخت باشد.

فیش حقوقی می‌تواند اطلاعاتی مانند حقوق پایه، مزایا، اضافه‌کاری، کسورات، بیمه، مالیات و مبلغ پرداختی نهایی را نمایش دهد. ساختار دقیق فیش باید متناسب با وضعیت استخدامی و اقلام حقوقی فرد باشد.

ممکن است تفاوت ناشی از کسورات قانونی، مساعده، وام، بیمه، مالیات یا سایر کسورات مجاز باشد. برای تشخیص علت دقیق باید فیش و اطلاعات پرداخت بررسی شود.

بله. می‌توان ساختار فعلی حقوق، مزایا، کارکرد، کسورات و فرآیند ثبت اطلاعات را بررسی و نقاط ضعف یا مغایرت‌های احتمالی را شناسایی کرد.

محاسبه اضافه‌کاری تابع مقررات مربوط و شرایط پرداخت است و برای محاسبه دقیق باید وضعیت حقوقی، ساعات کار و کارکرد فرد بررسی شود.

فرم‌های استاندارد مالی و اداری قالب‌هایی برای ثبت منظم اطلاعات فرآیندهای سازمان هستند؛ مانند درخواست خرید، پرداخت، مرخصی، مأموریت، استخدام، تحویل اموال و ارزیابی عملکرد.

متناسب با نیاز سازمان می‌توان فرم‌هایی مانند موارد زیر را طراحی و سامان‌دهی کرد:

• فرم استخدام
• فرم اطلاعات پرسنلی
• فرم مرخصی
• فرم مأموریت
• فرم درخواست خرید
• فرم درخواست پرداخت
• فرم تنخواه
• فرم تحویل اموال
• فرم تسویه حساب
• و سایر فرم‌های موردنیاز

خیر. بهتر است فرم بر اساس فرآیند واقعی، ساختار سازمان و اطلاعات موردنیاز همان مجموعه طراحی شود.

نوع ارائه فرم می‌تواند به نیاز پروژه بستگی داشته باشد. در بسیاری از موارد، طراحی فرم اختصاصی بر اساس فرآیند واقعی سازمان کاربرد بیشتری از استفاده از یک فرم عمومی دارد.

فرم استاندارد از نظر ساختار، اطلاعات موردنیاز، مسئول تکمیل، مراحل تأیید، کدگذاری و در صورت نیاز نسخه‌بندی، نظم بیشتری دارد و با فرآیند مشخصی در سازمان ارتباط پیدا می‌کند.

امور پرسنلی می‌تواند شامل تشکیل پرونده کارکنان، قرارداد، حضور و غیاب، مرخصی، مأموریت، کارکرد، تغییرات شغلی، ارزیابی، تسویه و سایر سوابق مربوط به کارکنان باشد.

پرونده پرسنلی مجموعه‌ای از اطلاعات و اسناد مربوط به استخدام و دوران همکاری یک کارمند است که برای مدیریت سوابق و فرآیندهای اداری نگهداری می‌شود.

بسته به ساختار سازمان می‌تواند شامل اطلاعات استخدامی، قرارداد، مدارک مربوط به شغل، سوابق کارکرد، مرخصی، ارزیابی عملکرد، و مدارک پایان همکاری باشد.

بله. می‌توان ساختار پرونده‌های پرسنلی، فرم‌ها، فرآیندهای اداری و گردش اطلاعات کارکنان را بررسی و سامان‌دهی کرد.

تسویه حساب بسته به شرایط پایان همکاری می‌تواند شامل حقوق و مزایای پرداخت‌نشده، مزایای پایان کار، مانده مرخصی قابل پرداخت در شرایط قانونی و سایر مطالبات مرتبط باشد.

پایان همکاری به هر علت باید با توجه به شرایط قرارداد، مدت کار و حقوق و مزایای قابل پرداخت بررسی و تسویه شود.

بله. پایان قرارداد موجب از بین رفتن مطالبات قانونی و قراردادی کارگر نمی‌شود و باید حقوق و مزایای قابل پرداخت بررسی و تسویه شود.

ابتدا می‌توان مطالبه را به صورت مستقیم از کارفرما پیگیری کرد و در صورت حل نشدن اختلاف، بسته به ماهیت مطالبه از مسیر قانونی مربوط اقدام کرد.

صرف وجود یک برگه امضاشده لزوماً همه مسائل مربوط به پرداخت واقعی مطالبات را منتفی نمی‌کند. بهتر است پرداخت‌ها نیز با اسناد قابل استناد مانند رسید یا مدارک بانکی مستند شوند.

خیر. بخش مهمی از خدمات سروش گستر برای کارفرمایان و کسب‌وکارها طراحی شده است؛ از جمله سیستم‌سازی منابع انسانی، قراردادها، بیمه، حقوق و دستمزد، امور پرسنلی، فرم‌های اداری و مدیریت روابط کار.

پیشگیری معمولاً با ایجاد فرآیندهای روشن شروع می‌شود. قراردادهای شفاف، پرونده پرسنلی منظم، ثبت کارکرد و مرخصی، پرداخت مستند حقوق، رعایت الزامات بیمه‌ای و مستندسازی فرآیندهای اداری می‌تواند به کاهش بسیاری از اختلافات کمک کند.

در صورت توافق برای چنین پروژه‌ای، می‌توان وضعیت موجود سازمان را بررسی و فرآیندهای موردنیاز را از جمله منابع انسانی، امور پرسنلی، فرم‌ها، گردش تأیید و مستندسازی طراحی کرد.

بله. ایجاد ساختارهای منابع انسانی و اداری از ابتدا می‌تواند به شرکت‌های تازه‌تأسیس کمک کند تا با رشد تعداد کارکنان، فرآیندهای پرسنلی آن‌ها نیز منظم و قابل کنترل باقی بماند.

بله. بسته به ساختار سازمان می‌توان تمام یا بخشی از فرآیندهای منابع انسانی و امور پرسنلی را برون‌سپاری کرد.

ابتدا باید موضوع اختلاف، مدارک و خواسته مشخص شود. در اختلافات مشمول ماده ۱۵۷ قانون کار، سازش مستقیم مرحله نخست حل اختلاف است و در صورت عدم سازش، موضوع می‌تواند از طریق مراجع حل اختلاف کار پیگیری شود.

موضوعاتی مانند عدم پرداخت حقوق و مزایا، مشکلات بیمه، اختلاف درباره قرارداد، اضافه‌کاری، مرخصی، مزایای پایان کار، سنوات و برخی اختلافات مربوط به خاتمه همکاری می‌توانند حسب شرایط موضوع پیگیری قرار گیرند.

بسته به موضوع اختلاف، کارفرما نیز می‌تواند برای پیگیری حقوق خود از مسیر قانونی مناسب اقدام کند. مرجع رسیدگی به اختلاف باید بر اساس ماهیت موضوع تعیین شود.

بسته به نوع ادعا، قرارداد، فیش حقوقی، مدارک واریز حقوق، سوابق بیمه، حضور و غیاب، گواهی اشتغال و سایر مدارک مرتبط می‌توانند در اثبات ادعا مؤثر باشند.

بله. کتبی نبودن قرارداد لزوماً به معنای نبود رابطه کاری نیست و قانون کار امکان قرارداد شفاهی را نیز پیش‌بینی کرده است. با این حال، اثبات رابطه کاری و شرایط آن به مدارک و شواهد موجود بستگی دارد.

در اختلافات مشمول ماده ۱۵۷، سازش مستقیم به عنوان مرحله نخست حل اختلاف پیش‌بینی شده است و دستورالعمل سازش درون‌کارگاهی نیز سازوکار درخواست کتبی سازش را قبل از اقامه دعوا در شرایط مقرر پیش‌بینی کرده است.

بله. بررسی اولیه مدارک و شرح موضوع می‌تواند کمک کند خواسته، مستندات و مسیر مناسب پیگیری بهتر مشخص شود.

هزینه به نوع خدمت، حجم کار، تعداد کارکنان، تعداد اسناد، پیچیدگی پرونده و میزان پیگیری موردنیاز بستگی دارد. به همین دلیل قیمت نهایی پس از بررسی نیاز مجموعه یا پرونده تعیین می‌شود.

نوع و شرایط مشاوره می‌تواند متفاوت باشد. برای اطلاع از شرایط و هزینه، بهتر است موضوع موردنظر و سطح خدمات موردنیاز مشخص شود.

بسته به نیاز مجموعه، امکان تعریف همکاری مستمر و دوره‌ای برای خدمات منابع انسانی، امور پرسنلی و اداری قابل بررسی است.

بله. لازم نیست حتماً تمام خدمات منابع انسانی یا اداری به صورت یکجا دریافت شود. می‌توان بر اساس نیاز مجموعه، یک خدمت مشخص مانند تنظیم قرارداد، طراحی فرم، بررسی بیمه، سامان‌دهی پرونده‌های پرسنلی یا مشاوره روابط کار را دریافت کرد.

بسته به نوع خدمت، ممکن است اطلاعاتی درباره فعالیت مجموعه، تعداد کارکنان، ساختار فعلی، مشکل موجود، اسناد و فرآیندهای فعلی مورد نیاز باشد.

برای پروژه‌های سیستمی و منابع انسانی، بررسی وضعیت موجود یکی از بهترین روش‌ها برای تعیین نیاز واقعی سازمان و جلوگیری از طراحی فرآیندهای غیرضروری است.

بله. ساختار سازمان‌ها، تعداد کارکنان، نوع فعالیت و فرآیندهای داخلی آن‌ها متفاوت است؛ بنابراین بهتر است خدمات متناسب با شرایط واقعی هر مجموعه طراحی شود.

می‌توانید ابتدا مشکل یا هدف خود را توضیح دهید. لازم نیست حتماً نام دقیق خدمت را بدانید. پس از بررسی موضوع می‌توان مشخص کرد که مسئله به منابع انسانی، امور پرسنلی، قرارداد، بیمه، حقوق و دستمزد، فرم‌های اداری یا روابط کار مربوط می‌شود.

هر دو. بخشی از خدمات برای حل مسائل و اختلافات موجود است و بخشی برای ایجاد ساختارهای مناسب و پیشگیری از خطاها و اختلافات آینده طراحی می‌شود.